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Diritto del Lavoro

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Per realizzare un tirocinio formativo è necessaria una convenzione tra ente promotore e soggetto ospitante corredata da un progetto formativo redatto dal datore di lavoro:

  • ente promotore: università, scuole superiori (pubbliche e private), provveditorati agli studi, agenzie per l’impiego, centri pubblici di formazione professionale e/o orientamento, fondazioni dei consulenti del lavoro, comunità terapeutiche e cooperative sociali, servizi di inserimento lavorativo per disabili, istituzioni formative private non a scopo di lucro;
  • soggetto ospitante: azienda, studio professionale, cooperativa, enti pubblici etc.

Il D.L. 138/2011, convertito con modifiche nella L. 148/2011, ha introdotto delle novità nella disciplina dei tirocini formativi. Tali novità riguardano esclusivamente i tirocini formativi e di orientamento legati ai percorsi di transizione dalla scuola o dall’Università al lavoro, e cioè quelli finalizzati ad agevolare le scelte professionali mediante una formazione in ambiente produttivo ed una conoscenza diretta del mondo del lavoro.

Esso ha previsto che i tirocini formativi e di orientamento cosiddetti “non curriculari” non possano avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese e che gli stessi possano essere promossi unicamente a favore di neo-diplomati o neolaureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio. La Corte Costituzionale (con la sentenza 287/2012) ha però giudicato illegittime tali previsioni, in quanto la regolamentazione statale invade la competenza regionale in materia di tirocini. Pertanto la materia dei tirocini rimane regolata dalle rispettivenormative regionali e in via residuale dall’art. 18 della L. 196/97 e relativo regolamento di attuazione D.M. n. 142/98.

Sulla base di quanto previsto dalla L. 92/2012, sono state elaborate dalla Conferenza Stato Regioni e Province autonome le Linee guida finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi in tutta Italia e a evitare un uso distorto ed illegittimo dell’istituto. Tra questi criteri vi è anche il riconoscimento di un compenso minimo per le attività svolte dal tirocinante, in assenza del quale è prevista la sanzione amministrativa di una ammenda di importo da 1.000 a 6.000 euro.

Per conoscere di più i contenuti delle Linee guida consulta la sezione Formazione del portale.

La Legge n.99/2013, di conversione del D.L. 76/2013, stabilisce che per itirocini formativi e di orientamento previsti dalle Linee guida, i datori di lavoro pubblici e privati con sedi in più regioni possono fare riferimento alla sola normativa della regione dove è ubicata la sede legale e possono accentrare le comunicazioni obbligatorie presso il Servizio informatico nel cui ambito territoriale è ubicata la sede legale.

La Circolare ministeriale n. 35/2013 ha precisato che tale previsione costituisce una facoltà, potendo il datore di lavoro scegliere di applicare la disciplina del luogo di svolgimento del tirocinio, rammentando che sono esclusi dall’obbligo di comunicazione i tirocini curriculari.

Con la Circolare n. 24 del 12 settembre 2011, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito alcuni importanti chiarimenti in merito all’applicazione della disposizione legislativa, elencando tutte le tipologie di tirocinio non rientranti nelle stringenti valutazioni della nuova normativa:

  • i tirocini “curriculari”: inclusi nei piani di studio delle università e degli istituti scolastici, la cui finalità è quella di affinare il processo di apprendimento e di formazione. Devono essere promossi da soggetti ed istituzioni formative (università o istituti di istruzione secondaria abilitati ai rilasci di titoli accademici, da istituzioni scolastiche che rilascino titoli di studio con valore legale, da centri professionali operanti in regime di convenzione con regioni o Province) a favore dei propri studenti e allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro;
  • i “tirocini di reinserimento o inserimento al lavoro”, cioè quelli svolti a favore dei disoccupati, compresi i lavoratori in mobilità, e degli inoccupati. La disciplina di questi rapporti resta integralmente affidata alle Regioni;
  • i tirocini promossi a favore di particolari categorie disagiate(per i quali resta in vigore la disciplina dettata dall’art. 11, comma 2, L. n. 68/1999): soggetti in trattamento psichiatrico, tossicodipendenti, alcolisti, condannati ammessi a misure alternative di detenzione;
  • i tirocini promossi a favore degli immigrati nell’ambito dei decreti flussi (previsti dall’articolo 27, lettera f) del D. Lgs. n. 286 del 1998 (Testo Unico sull’Immigrazione);
  • i periodi di praticantato richiesti dagli ordini professionali, che restano disciplinati da normative di settore.

Il contenzioso nel Diritto del Lavoro tra le parti è gestito principalmente in un clima di collaborazione tra gli interessati con l’obiettivo di evitare un contenzioso giudiziario alla luce di un “buon accordo”.

Qualora il contenzioso riguardi l’Azienda e gli Enti Statali in tal caso l’obiettivo sarà chiarire la posizione dell’Azienda e quindi la sua regolarità ed in ogni caso annullare e / o ridurre ai minimi le conseguenze.

TUTTE LE NOVITA’ DELLA RIFORMA FORNERO IN MATERIA DI LICENZIAMENTO

La riforma del lavoro attuata con legge 92/2012 (cd. legge Fornero) introduce una serie di importanti novità in materia di licenziamento.

In particolare la legge in esame ha modificato gli artt. 6 e 7 della L. 604/66 e l’art. 18 L. 300/70, in materia di licenziamenti individuali.

Ha introdotto importanti novità anche rispetto ai frequenti vizi, non solo formali, delle procedure di licenziamento collettivo ai sensi della L. 223/91.

Molte e rilevanti anche le modifiche in tema di processo del lavoro, atteso che il legislatore della riforma ha introdotto un rito “rapido” che trova applicazione relativamente alle controversie aventi ad oggetto licenziamenti, limitatamente alle ipotesi regolate dall’art. 18 L. 300/70, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro, ovvero quando il rapporto di lavoro subordinato è, per così dire, deformalizzato o celato sotto altre mentite spoglie.

LICENZIAMENTO IN GENERALE

Per cominciare la legge modifica i termini di decadenza introdotti dalla precedente riforma (Collegato lavoro), in vigore dal 24.11.2010.

Fermo restando il termine di 60 giorni previsto dall’art. 6 L. 604/66 per l’impugnativa stragiudiziale del licenziamento, decorrente dalla data di comunicazione del licenziamento o dei motivi, se non contestuale (possibilità quest’ultima che non è più prevista dalla Riforma Fornero perché la motivazione deve essere contestuale, a pena di inefficacia del recesso) la legge Fornero ha ridotto il termine per il deposito del ricorso giudiziale da 270 a 180 giorni. Il termine decorre dalla data di impugnazione del licenziamento (per il quale, si rammenta, è sufficiente la mera comunicazione del lavoratore al datore di lavoro di impugnare il licenziamento, senza necessariamente indicare i motivi di impugnazione).

Tale nuovo termine di decadenza si applica esclusivamente ai licenziamenti intimati successivamente all’entrata in vigore della legge (ossia al 18 luglio 2012).

Come già detto, il legislatore della riforma prevede espressamente che la comunicazione del licenziamento ne indichi specificamente le motivazioni (art. 1, comma 37 della legge in esame che modifica il comma 2 dell’art. 2 della L. 604/66).

Naturalmente il problema si pone unicamente per il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, atteso che il licenziamento intimato per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, stante il carattere ontologicamente disciplinare del recesso, deve essere in ogni caso preceduto dalla contestazione dei fatti che giustificano il recesso. Contestazione sempre e comunque richiamata nella lettera di licenziamento.

Viene meno, pertanto, la possibilità per datore di lavoro di comunicare i motivi di licenziamento entro 8 giorni dalla richiesta del lavoratore licenziato (che doveva essere avanzata nei 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento).

La motivazione da indicare nella comunicazione del recesso deve consistere nella concreta ragione di carattere organizzativo che ha determinato il licenziamento, non potendo ritenersi sufficiente la generica indicazione di dover far fronte ad esigenze di carattere aziendale o alla mera enunciazione della formula indicata dal legislatore (ragioni di carattere tecnico, organizzativo o produttivo) ed alla mancata possibilità di ricollocare utilmente il lavoratore in altre mansioni.

Il legislatore della riforma ha ritenuto di dover disciplinare l’istituto della REVOCA (art. 1, comma 42 della legge in esame) del licenziamento per la cui disciplina, fino ad oggi, si applicavano i principi generali in materia di negozi giuridici, con notevoli margini d’incertezza nelle ipotesi specifiche e con la difficoltà di distinguere,  quoad effectum, tra revoca e rinnovazione del licenziamento.

La legge Fornero prevede la possibilità, per il datore di lavoro, di revocare il recesso entro 15 giorni dalla sua impugnazione (attenzione: il termine decorre dall’impugnazione del lavoratore e non dalla comunicazione del licenziamento!).

A seguito della revoca il rapporto di lavoro risulterà ricostituito, come se mai fosse stato interrotto, con diritto del lavoratore alle retribuzioni non percepite dal licenziamento alla ripresa del servizio.

La norma attribuisce un vero e proprio diritto potestativo in capo al datore di lavoro, il cui esercizio determina la ricostituzione ex tunc del rapporto di lavoro.

Consegue a tale previsione che il lavoratore non può rifiutare la revoca e, se non riprenderà servizio, sarà considerato come assente ingiustificato e sottoposto a procedimento disciplinare, all’esito del quale il lavoratore potrebbe essere licenziato. Quanto si viene affermando, naturalmente, non è previsto dalla legge Fornero, ma si ricava implicitamente dalle norme di legge e del contratto collettivo che sanzionano l’assenza ingiustificata dal lavoro.

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